nos accompagnements

coaching managérial

accompagner des managers dans
la définition d'orientations stratégiques
la refonte de leur instances de pilotage
l'élaboration d'un plan de transformation

coaching d'équipe

accompagner des équipes pour
optimiser les coopérations,
renforcer les capacités de dialogue,
faciliter une transition,
accélérer une recomposition,

séminaires

partager des moments de recul
à la fois fédérateur,
énergisant et productif,
pour repartir avec une vision plus claire,
en étant plus soudés.

la problématique

Le contexte

Mobilisé sur un plan de transformation en bonne voie, qui a notamment vu la refonte des instances de pilotage, le CODIR souhaite pouvoir s’appuyer plus efficacement sur l’équipe de N-1.

L'enjeu

Un contexte historique où le manager est un technicien ; il s’agit d’accompagner une évolution de posture de la quinzaine de manageurs clés pour renforcer leur rôle de relais des valeurs et de la stratégie, de moteur dans la mise en place de projet, de force de proposition.

La spécificité

Des participants non demandeurs et inégalement motivés.

notre réponse

Les principaux axes

questionnaire  + 1 jour + intersession + 1 jour
17 personnes

-> Questionnaire individuel permettant aux participants de s’exprimer sur les changements et leurs impacts, la transversalité & les coopérations entre directions, la communication & le management,
-> 1ère journée centrée sur les échanges, avec pour résultats  la création d’un collectif de pairs partageant une vision, des enjeux et objectifs communs, une définition renouvelée du rôle du manageur, des attentes clarifiées pour renforcer les interactions avec le CODIR.
-> 2nde journée consacrée à l’élaboration de propositions sur des sujets stratégiques d’une part, sur la pérennisation de la dynamique de ce « Club des manageurs » et son articulation avec le CODIR et les instances de pilotage des projets d’autre part, et se concluant par un échange avec le CODIR.

la problématique

Le contexte

Après un échec dans la constitution d’un binôme managérial pour un service critique, l’arrivée d’un nouveau bras droit est accompagnée de la mise en place d’un coaching.

L'enjeu

Elargir la réflexion des deux protagonistes pour aborder les modes de fonctionnement, et pas uniquement l’organisation du travail.

La spécificité

Une hiérarchie très impliquée, soucieuse de la réussite pour les deux parties.

notre réponse

Les principaux axes

5 sessions de coaching de 2h30
2 personnes

-> Des sessions largement centrées sur des éléments peu abordés formellement dans les échanges managériaux, car perçus comme ayant moins d’enjeux que les aspects opérationnels ; vision des rôles et des contributions respectives notamment vis-à-vis des tiers ; modes d’interaction et de communication privilégiés de chacun ; pratiques managériales et leur cohérence, …
-> Élaboration d’une stratégie et d’une feuille de route partagée sur la montée en compétences de l’adjoint, identifiant les différents types d’actions à mettre en œuvre, et la répartition des dossiers en vision cible, a permis un échange avec la hiérarchie pour valider la cohérence des positionnements.

la problématique

Le contexte

Un projet de transformation industrielle, logistique et managériales d’un réseau. De nouvelles configurations de travail conduisant au renouvellement des modalités de coopérations, des repositionnements imposés, des équipes partiellement recomposées.

L'enjeu

Comment faciliter la coopération et la cohésion des équipes pour préparer les nouvelles configurations du travail.

La spécificité

Au-delà du contexte de transformation, un public peu enclin à la formation, peu habitué à l’écrit, dans une culture de la verticalité.

notre réponse

Les principaux axes

1 jour en amont + 1 jour après transformation
10 unités de 15 à 50 personnes

-> Journée amont insérée dans le dispositif de formation technique ; un appui sur  l’expérience concrète des nouvelles coopérations à mettre en œuvre.
-> Le dialogue comme fil rouge ; échanger sur les nouvelles réalités, au  au sein des équipes, et avec le management.
-> L’utilisation d’exercices décadrants pour favoriser la prise de recul et le lâcher-prise face aux résistances au changement.
-> Une articulation questions / propositions favorisant l’évolution vers une posture plus contributive et axée sur la résolution des problèmes et l’autonomie
-> Un temps 2 conçu comme la prolongation ; ce qui a été mis en place, ce qu’il faut ajuster, les succès à fêter.

la problématique

Le contexte

Un contexte de transformation : changement / évolution importante du métier ; réduction des effectifs ; mise en place d’un management transversal et à distance ; recomposition de l’équipe ; déménagement.

L'enjeu

Faciliter le passage à la nouvelle organisation pour une unité pilote.

La spécificité

Un historique d’ambiance de travail dégradée, voire de tensions relationnelles ciblées et anciennes.

notre réponse

Les principaux axes

questionnaire + 1 jour  + 3 x 0,5 jours
10 personnes

-> 1ère journée juste après le déménagement, centrée sur la communication et la coopération. Une opportunité de solder le passé, de déterminer des modalités de communication permettant d’aborder les difficultés, de s’approprier des outils de communisation pour « oser dire », de fixer collectivement des modalités de résolution des problèmes inhérents à tout projet.
-> 3 mois après le passage à la nouvelle organisation, une 2ème étape centrée sur l’ajustement de la vision, l’identification des optimisations nécessaires, et la détermination d’objectifs de progrès collectifs. 3 sessions permettant une approche de “Test-and-learn”.

la problématique

Le contexte

Une direction générale chargée d’études prospectives nous demande d’animer le séminaire annuel des 25 cadres de l’équipe de direction.

L'enjeu

S’assurer que le séminaire débouche sur des résultats concrets ; celui de l’année précédente avait été jugé intéressant mais frustrant car resté sans suites …

La spécificité

Des populations hétérogènes; des chercheurs et des chargés de mission.

notre réponse

Les principaux axes

0,25 jour de préparation pour les participants + 1 jour de séminaire
27 personnes

-> Une phase préparatoire consistant à produire, en équipe de 4 personnes de différents services, un courte analyse sur des thèmes stratégiques.
-> Rapport d’étonnement des formateurs permettant d’approfondir pour travailler plus efficacement lors de la journée de séminaire
-> Séminaire orienté production ; présentation des productions par les équipes, rapport d’étonnement, échanges modérés par les formateurs, et identification des” pour action” en session.
-> La synthèse des contributions, des décisions, “pour action”, et des points à creuser, formalisée à l’issue de l’intervention

la problématique

Le contexte

Le séminaire d’intégration des nouveaux cadres réunit une cinquantaine de nouveaux arrivants, issus de toutes les directions / BU. Il est l’occasion d’enrichir la vision et la connaissance de l’entreprise, et de s’approprier la stratégie.

L'enjeu

En faire un élément de la marque employeur, véhiculant une image dynamique, actuelle de l’entreprise.

La spécificité

Inter générationnel (jeunes diplômés + cadres expérimentés), inter culturel (origines professionnelles, pays d’origines, variété statutaires) et pluri-disciplaire (du médecin du travail à l’expert IT, en passant par un spécialiste du droit des assurances).

notre réponse

Les principaux axes

3 à 4 sessions / an – 2,25 jours
200 personnes / an

-> La mise en place d’une pédagogie volontairement décalée : aborder des sujets “sérieux” par des biais détournés, ludiques, pour briser la glace, éviter la langue de bois, et initier les rencontres.
-> La multiplication des interactions comme principe clé et une logique qui place l’individu au cœur de l’approche : découvrir les personnes, découvrir l’entreprise par ceux qui la font, partager sur la vision, échanger sur la stratégie.
-> Un fonctionnement en sous-groupes de 8 personnes, changeant à chaque atelier, de manière à optimiser les opportunités de se rencontrer.
-> Des activités de team-building pour ponctuer à des moments clés ; dans le train pour briser la glace ; en clôture pour souder le collectif.
->Des supports à léger, un maximum d’outils numériques, un esprit collaboratif permanent.

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